قوانین حقوقی

شرایط اعطای آزادی مشروط به مجرمان

منتشرشده در قوانین حقوقی
پنج شنبه, 11 دی 1348 ساعت 00:00
1623 Hit
(0 رای‌ها)

آزادی مشروط به نوعی از آزادی گفته می‌شود که قبل از اتمام دوره محکومیت به محکومان به حبس داده می‌شود تا اگر در طول مدتی که دادگاه تعیین می‌کند، از خود رفتاری پسندیده نشان داده و دستورات دادگاه را اجرا کنند، از آزادی مطلق برخوردار شوند.

در صورتی که دادرس دادگاه، فردی را به عنوان مجرم شناخته و با توجه به جمیع جهات، او را محکوم به تحمل مجازات می‌کند، از میزان تأثیر مجازات بر فرد محکوم بی‌اطلاع است و هنگامی می‌تواند به این تأثیر‌پذیری واقف شود که مجرم، مدت زمانی را در زندان سپری کرده باشد.

  آزادی مشروط چیست؟

گاهی پیش می‌آید که مجرم قبل از خاتمه دوران محکومیت، اصلاح شده و دیگر به فکر ارتکاب جرم نمی‌افتد. در این حالت، دیگر نیازی نیست که بقیه مدت محکومیت خود را در زندان به سر ببرد، چرا که هدف از مجازات که همان اصلاح و بازسازی فرد محکوم است، فراهم شده و به طور منطقی، دلیلی بر ادامه حبس وجود ندارد.  به همین دلیل، شایسته است زندانی به صورت مشروط آزاد شده و اگر در دوران آزادی، مرتکب جرم جدیدی نشود و به توصیه و دستورات دادگاه عمل کند، آزادی مشروط او قطعی شود. در غیر این صورت، مجدداً روانه زندان شده تا مابقی دوران محکومیت را تحمل کند. در واقع، آزادی مشروط مرحله جدیدی بین زندان و آزادی کامل بوده و حداقل متضمن این مزایا است که محکومان به جرایم، ضمن اقامت کم و بیش طولانی در محیط زندان، به کمک برنامه‌های اصلاحی و تربیتی به تدریج آماده بازگشت به جامعه شده و در نتیجه، از خطراتی که ورود بدون قید و شرط و ناگهانی یک زندانی به جامعه به وجود می‌آورد، جلوگیری می‌کند.

  شرایط اعطا

این شرایط مربوط به نبود سابقه محکومیت به حبس، اجرای قسمتی از مجازت زندان، حُسن اخلاق و رفتار، پیش‌بینی عدم تکرار جرم و پرداخت ضرر و زیان مدعی خصوصی است.

  نبود سابقه محکومیت به حبس

آزادی مشروط تنها به محکومی اعطا می‌شود که برای نخستین بار به علت ارتکاب جرمی به مجازات حبس محکوم شده باشد. در نتیجه، هرگاه محکوم، دارای سابقه محکومیت به مجازات حبس باشد، نمی‌تواند از مزیت آزادی مشروط استفاده کند. در حقیقت، قانونگذار بدون توجه به نوع جرم ارتکابی مجرم، تنها «مجازات حبس» را پایه اعطای آزادی مشروط قرار داده است.

  اجرای قسمتی از مجازات زندان

در مورد محکومیت به حبس تعزیری، دادگاه صادر کننده حکم می‌تواند در مورد محکومان به حبس بیش از 10 سال پس از تحمل نصف و در سایر موارد پس از تحمل یک سوم مدت مجازات به پیشنهاد دادستان یا قاضی اجرای احکام، حکم به آزادی مشروط را صادر کند.

  حُسن اخلاق و رفتار

شرط دیگر اعطای آزادی مشروط این است که مجرم در مدت اجرای مجازات، مستمراً حسن اخلاق نشان داده باشد. این روش از نظر قانونگذار به معنای اصلاح محکوم تلقی شده و او را مستحق استفاده از آزادی مشروط می‌کند. البته معیار سنجش حسن اخلاق در قانون مشخص نشده است و به نظر می‌رسد که رعایت مقررات زندان، ملاک تشخیص حسن اخلاق از ضد اخلاق باشد. بنابراین اصلح است که عده‌ای از افراد متخصص و آگاه به امور اجتماعی، روانی و کارشناسان فنی، حالات و سکنات مجرم را تحت ‌نظر قرار داده و تحولات شخصیت زندانی را بررسی کنند و هنگامی که شخص واقعاً اصلاح شده باشد، به وی آزادی مشروط اعطا کنند.

  پیش‌بینی عدم تکرار جرم

از دیگر شروط اعطای آزادی مشروط این است که بتوان اطمینان حاصل کرد محکوم پس از آزادی از زندان، دیگر مرتکب جرمی نخواهد شد. به عبارت دیگر، باید از اوضاع و احوال محکوم پیش‌بینی شود که پس از آزادی، دوباره دست به ارتکاب جرم نخواهد زد.

البته احراز این شرط بسیار مشکل است، چرا که به سهولت نمی‌توان به اندیشه و افکار انسان‌ها پی برد و آن را مورد ارزیابی قرار داد. تنها دلیلی که در این زمینه می‌تواند ملاک تشخیص دادگاه قرار گیرد، محتویات پرونده کیفری و گزارش سازمان زندان‌ها در مورد رفتار و اخلاق محکوم در طی دوران اقامت در زندان است.

  جبران ضرر و زیان مدعی خصوصی یا بزه‌دیده

آخرین شرط اعطای آزادی مشروط این است که محکوم تا آنجایی که استطاعت دارد، ضرر و زیانی را که مورد حکم داگاه یا مورد موافقت مدعی خصوصی واقع شده است، بپردازد یا قرار پرداخت آن را بدهد و در مجازات حبس توأم با جزای نقدی، مبلغ مزبور را بپردازد یا با موافقت مقام قضایی، ترتیبی برای پرداخت داده باشد.

البته عدم استطاعت مالی مانع از اعطای آزادی مشروط به محکوم نمی‌شود، بلکه همین قدر که او وعده مساعد برای جبران ضرر و زیان را بدهد و قرائن و امارات نیز از تصمیم وی حکایت کنند، می‌توان به او آزادی مشروط داد.

   تشریفات اعطای آزادی مشروط

تشریفات مربوط به اعطای آزادی مشروط بدین نحو است که ابتدا فرد زندانی، تقاضای خود را با توجه به مقررات قانونی آزادی مشروط زندانیان تنظیم کرده و به مقامات مسئول زندان تسلیم می‌کند. تقاضا پس از تایید رییس زندان محل گذران محکومیت و دادیار ناظر زندان و موافقت دادستان، به سازمان زندان‌ها ارسال می‌شود و از طریق سازمان مذکور، پرونده زندانی به دادگاه صادرکننده دادنامه محکومیت قطعی فرستاده می‌شود تا پس از بررسی محتویات پرونده، در صورتی که زندانی را واجد شرایط اعطای آزادی مشروط تشخیص دهند، مبادرت به صدور حکم کنند.

در صورت انحلال دادگاه صادرکننده حکم، صدور حکم آزادی مشروط از اختیارات دادگاه جانشین است. دادگاه ذی‌صلاح در وقت فوق‌العاده تشکیل جلسه داده و نسبت به پیشنهاد ارایه‌شده اتخاذ تصمیم می‌کند.

  آثار اعطای آزادی مشروط

چنانچه پیشنهاد ارایه‌شده حاوی تمامی شرایط مندرج در قانون بوده و تشریفات نیز رعایت شده باشد، دادگاه حکم آزادی مشروط زندانی را صادر خواهد کرد. مدت آزادی مشروط پس از صدور حکم قطعی آزادی مشروط آغاز می‌شود و شامل بقیه مدت مجازات خواهد بود، اما دادگاه می‌تواند مدت آن را تغییر دهد و در هر حال، کمتر از یک سال و زیادتر از پنج سال نخواهد بود، جز در مواردی که بقیه مدت کمتر از یک سال باشد که در این صورت مدت آزادی مشروط معادل بقیه مدت حبس خواهد بود.

اما هر گاه فرد زندانی در دوران آزادی مشروط، دستور دادگاه مبنی بر سکونت یا ممنوعیت اقامت در محل معین یا خودداری از اشتغال به شغل خاص یا معرفی خود به مراکز تعیین‌شده و امثال آن که در متن حکم قید شده است را رعایت نکند یا اینکه مرتکب جرم جدیدی شود، بقیه مدت محکومیت وی به حکم دادگاه صادرکننده حکم به مرحله اجرا گذارده می‌شود.

سرنوشت چک پس از فوت صاحب چک

منتشرشده در قوانین حقوقی
پنج شنبه, 11 دی 1348 ساعت 00:00
1612 Hit
(2 رای‌ها)

در صورتی که صادر کننده چک فوت کند، از آنجایی که در زمان صدور چک آن شخص زنده بوده و این تصمیم طبق اختیار وی گرفته شده، بانک می‌تواند قبل از حصر وراثت، تعیین ورثه و بررسی اموال متوفی وجه چک را به دارنده پرداخت و یا کارسازی کند.

طبق قانون، چک نوشته‌ای است که به موجب آن صادر کننده، کل یا قسمتی از وجهی را که در نزد بانک(محال علیه) دارد به دیگری واگذار می‌کند.
 
چک سندی است تجاری که قانون‌گذار جهت تسریع امور تجاری، مزایایی برای دارنده آن در نظر گرفته و طبق قانون، چک ممکن است در وجه حامل یا شخص معین یا به حواله کرد باشد و یا با امضاء پشت یا ظهر آن به دیگری منتقل شود؛ اما هنگامی که صادر کننده چک با خط کشیدن عبارت «به حواله کرد» در متن آن پشت نویسی را از کسی که چک در وجه او صادر شده سلب می‌کند و دریافت کننده هم با پذیرش چک موافقت خود را اعلام می‌کند.

در نتیجه به نظر می‌رسد که شخصیت و خود دارنده چک برای صادر کننده مهم بوده و بدین طریق نخواسته است وجه چک مزبور توسط شخص دیگری وصول و یا دریافت گردد، لذا در صورتی که این گونه چک‌ها به دیگری منتقل شود، بانک می‌تواند از پرداخت وجه آن به غیر استنکاف ورزد.

 هرچند گروه دیگر از حقوقدانان نظر مخالف داشته و معتقدند چک وسیله پرداخت سریع در امور تجاری محسوب شده و به صرف امضاء و ظهرنویسی اشخاص قابل نقل و انتقال است.  

چنانچه صادر کننده چک فوت کند، بانک می‌تواند قبل از حصر وراثت، تعیین ورثه و بررسی اموال متوفی وجه چک را به دارنده پرداخت و یا کارسازی کند، چرا که این تصمیم در زمان حیات وی اتخاذ شده است.
 
این امر در مواردی هم که چک مدت دار بوده و تاریخ سر رسید آن بعد از فوت صادر کننده است، مصداق دارد.

مطابق ماده ۲۳۱ قانون امور حسبی بدهی‌های مدت دار (موجل) متوفی بعد از فوت او حال و بروز می‌شود، لذا در این حالت هم چون چک در زمان حیات متوفی صادر شده، با مرگ او بدهی مدت دار او حال می‌شود و بانک باید قبل از تاریخ سررسید وجه چک را به دارنده چک پرداخت کند. از طرفی هم به موجب ماده ۳۱۱ قانون تجارت، پرداخت چک نباید وعده داشته باشد و بانک‌ها باید با با داشتن موجودی در حساب متوفی، وجه چک را پرداخت کنند.

شرایط اصلی قرارداد کار

منتشرشده در قوانین حقوقی
پنج شنبه, 11 دی 1348 ساعت 00:00
1960 Hit
(0 رای‌ها)

قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه در شرایط تغییر کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.

شرایط اصلی قرارداد کاربه گزارش گروه حقوقی و قضایی خبرگزاری میزان به نقل از روزنامه حمایت، قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه در شرایط تغییر کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.

در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.

قصد و رضایت طرفین قرارداد

قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند.

البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.

به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.

این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.

همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرما نمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.

اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.

عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.

عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز  آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.

اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.

بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.

اهلیت طرفین قرارداد

برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.

باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.

همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.

موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از 15 سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد 18 سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

نکته آخر این است که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از 15 سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند زیرا بنا به حاکمیت عام‌الشمول قواعد عمومی قرارداد‌ها از جمله قاعده استیفا، آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دستمزد متعارف را دارا هستند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‌ها بلامانع می‌باشد لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.

مشروعیت جهت قرارداد

یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

 معین بودن موضوع قرارداد

از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد.
بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.

آیا اهانت در فضای مجازی قابل پیگیری است ؟

منتشرشده در قوانین حقوقی
پنج شنبه, 11 دی 1348 ساعت 00:00
1415 Hit
(0 رای‌ها)

با گسترش سیستم‌های ارتباطی در دنیای امروز، استفاده از شبکه‌های مجازی در میان اقشار مختلف جامعه به ابزاری برای سهولت در ارتباطات میان افراد تبدیل شده و به عنوان محلی برای تبادل اطلاعات نیز به کار می‌رود.

اما با وجود این مزایای شبکه‌های مجازی، بسیاری از افراد خصوصی‌ترین موارد و اطلاعات مربوط به زندگی خود را در این شبکه‌ها به اشتراک می‌گذارند و در این میان، برخی افراد بی‌توجه به ارزش‌های اجتماعی و فردی، بدون رعایت نکات اخلاقی به حریم خصوصی افراد به ویژه ستارگان سینما، ورزشکاران و افراد معروف وارد شده و حتی به توهین و فحاشی در قالب گذاشت کامنت اقدام می‌کنند.

متاسفانه بارها مشاهده شده است که کاربران فضای مجازی با هویت‌های جعلی و اکانت‌های متعدد در این فضا فعالیت کرده و بدون توجه به قید و بندهای اخلاقی و اجتماعی ضمن مزاحمت برای دیگران، به نشر اکاذیب، هتک حرمت و حیثیت آنها اقدام کرده و برای دیگر کاربران نیز مشکلاتی ایجاد می‌کنند.

 اظهارنظرهای توهین‌آمیز در صفحات کاربران از نظر قانونی جرم است

به گزارش تبیان، نشر اظهار نظرهای توهین‌آمیز در صفحات کاربران از نظر قانون جرم محسوب می‌شود و این موضوع در قانون جرایم رایانه‌ا‌ی نیز در نظر گرفته شده و پلیس فتا به عنوان ضابط قضایی موظف به رسیدگی و دنبال کردن اقدامات لازم برای رسیدگی به شکایت کاربران است.

از آنجایی که محیط سایبر، محیطی مخفی، آزاد و نامحدود است، احتیاج به نظم دارد و در غیر این صورت، هر صفحه از این محیط می‌تواند به صحنه جرم و آشفتگی تبدیل شود.

از دیدگاه جرم‌شناختی، توهین در فضای مجازی قابل قیاس با توهین سنتی نیست؛ زیرا در توهین سنتی ممکن است فرد در مقابل عده‌ای محدود مورد اهانت واقع شود؛ اما آسیب ناشی از توهین رایانه‌ای به مراتب بیشتر از توهین سنتی است.

شاید بتوان در توهین سنتی اعاده حیثیت کرد؛ اما در توهین مدرن که وسعتی به اندازه کل دنیا دارد، اعاده حیثیت بسیار مشکل و غالباً غیر ممکن است و به همین جهت، نیاز به شدت عمل بیشتری دارد.

 مجازات جرم توهین رایانه‌ای

جرم توهین رایانه‌ای صراحتا در هیچ ماده‌ای از قوانین ذکر نشده و بدون مجازات ماندن مرتکبان این جرم نیز بر ارتکاب روزافزون آن خواهد افزود.

به همین دلیل، به نظر می‌رسد که طبق ماده 16 قانون جرایم رایانه‌ای، باید مرتکبان این جرم را به عنوان یکی از مصادیق هتک حرمت، به حبس از 91 روز تا 2 سال یا جزای نقدی از 5 میلیون ریال تا 40 میلیون ریال یا هر 2 مجازات محکوم کرد.

البته باید در نظر داشت که ماده 608 کتاب تعزیرات قانون مجازات اسلامی مصوب سال 1375 به توهین ساده و ماده 609 این قانون به توهین مشدد توجه کرده‌اند.

مجازات توهین ساده بر اساس ماده 608 شلاق تا 74 ضربه یا 50 هزار ریال تا یک میلیون ریال جزای نقدی است. مجازات توهین مشدد هم حبس از 3 تا 6 ماه یا تا 74 ضربه شلاق یا 50 هزار ریال تا یک میلیون ریال جزای نقدی است.

 مجازات مرتکبان بر اساس کدام قانون؟

پرسشی که در اینجا مطرح می‌شود، این است که با توجه به نبود تصریح قانونی به توهین رایانه‌ای و عام و مقدم بودن قانون مجازات اسلامی (کتاب تعزیرات مصوب 1375) و خاص و مؤخر بودن قانون جرایم رایانه‌ای (مصوب 1388) مرتکبان این جرم طبق کدام قانون باید مجازات شوند؟

در ضمن، باید در نظر داشت که مجازات مقرر در قانون جرایم رایانه ای شدیدتر از مجازات مقرر در قانون مجازات اسلامی است. پس چگونه می‌توان با روح قانون مخالفت کرد و مجازات مشدد را اعمال کرد؟

در پاسخ به این پرسش باید گفت که طبق اصول فقهی، در صورتی که قانون عام بر قانون خاص مقدم باشد و تاریخ ورود هر دو (عام و خاص) معلوم باشد و زمان عمل به عام پیش از ورود خاص رسیده باشد، در این مورد خاص مؤخر را ناسخ عام مقدم (نسخ جزیی) می‌دانیم.

بنابراین توهین رایانه‌ای را از شمول مواد 608 و 609 کتاب تعزیرات قانون مجازات اسلامی مصوب سال 1375 خارج می‌دانیم و در خصوص مجازات این جرم، به ماده 16 قانون جرایم رایانه‌ای رجوع می‌کنیم.

تشدید مجازات را نیز می‌توان با توجه به آثار و عواقب جبران‌ناپذیر این جرم توجیه کرد.

 محل وقوع جرم و دادگاه صالح به رسیدگی

در توهین سایبری، اینترنت فقط یک وسیله برای ارتکاب جرم است (مثل مزاحمت تلفنی) و نباید آن را با مکان ارتکاب جرم اشتباه گرفت، زیرا در این صورت، در تشخیص دادگاه صالح نیز با مشکل مواجه خواهیم شد.

در حقیقت، محل وقوع جرم، همان مکانی است که بزهکار رایانه‌ای در آن به نتیجه مورد نظرش دست می‌یابد.

این موضوع از رأی وحدت رویه شماره 721 1390/4/21 هیات عمومی دیوان عالی کشور به شرح زیر به دست می‌آید:

«وقوع بزه مزاحمت برای اشخاص به وسیله تلفن یا دستگاه‌های مخابراتی دیگر، موضوع ماده 641 قانون مجازات اسلامی، منوط به آن است که نتیجه آن که مقصود مرتکب است، محقق شود. بنابراین در مواردی که اجرای مزاحمت از یک حوزه قضایی شروع و نتیجه آن در حوزه قضایی دیگر حاصل شود، محل حدوث نتیجه مزبور، محل وقوع جرم محسوب می‌شود و مناط صلاحیت دادگاه رسیدگی‌کننده نیز همین امر خواهد بود.»

با توجه به وحدت ملاک توهین رایانه‌ای و مزاحمت تلفنی، می‌توان چنین بیان کرد که محل وقوع بزه توهین رایانه‌ای، محل حدوث نتیجه است.

بنابراین در جرایم رایانه‌ای، تعیین محل وقوع بزه در اختیار بزه‌دیده است. بزه‌دیده در هر مکانی که از توهین رایانه‌ای اطلاع یابد، می‌تواند به شکایت کیفری اقدام کند.

از این رو، محل حدوث نتیجه، محل وقوع جرم است و دادگاهی که این محل در حوزه آن قرار دارد، طبق ماده 54 قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور کیفری، صالح به رسیدگی است.

عضویت در خبرنامه

جهت عضویت و ارائه مشاوره رایگان نام و ایمیل خود را وارد کنید

تماس با ما

آدرس : تبریز شهرک زعفرانیه ، خیابان 18 متری غربی اول، نبش 20 متری

تلفن تماس : 9288 3330 041

تلفن همراه : 1195 410 0914